你开了个饭馆，不会做饭，于是请了个大厨。饭馆顾客盈门，大厨意识到这是因为他做的菜很受欢迎，但在你的饭店，他只能拿到不多的工资。于是，他早晚有一天会找你谈：“你看咱们这个饭店开得也不错，这个饭店咱们要继续做下去，是不是分给我点股份?”
我要说的是：企业不能只有一个“大厨”。
我当时办新东方，一个很重要的依据就是，我自己就是一个大厨，我能上课，别人撂摊子，我可以立马顶上，而且比他讲得还要好。
可如果自己不是大厨，该怎样应付人才流失的困境?在这方面我也有挺深的感触，做新东方这么多年，我总结出了两个办法。
其一，给大厨开高工资。
给员工最高工资时，就是企业最节约时。这句话是有道理的，第一，你给员工加倍工资以后，他可能拼命给你干活;第二，他的流失率非常小，原因是他到外面可能找不到这么高的工资。
当然，你用人的时候还要有另外一个计算：这个人离开你后是否有一个更好的工作，如果没有，你给他的待遇只要到达你愿意给的程度就行。如果有，那你只有提高竞争门槛。当年新东方用老师，别人给每小时100元，我给200元，别人涨到200元，我给400元，这样人才就流过来了。
这个办法做了一段时间，有一批老师来找我了，他们计算出我赚的钱比他们多，心理不平衡了：“我们能不能有点股份?”
我的考虑是，分股份会形成强大的利益冲突，比如每件事情都得讨论，年终分红会吵架，这些都会增加管理难度。于是我决定继续在工资上调整，而不是分股权。
这个时候你可能会遇到一些刺头，我在这方面是受过重大伤害的。当时，有个专业数学课程我不会讲，我培养出来一个讲得顶好的人，但他对利益的需求远远超过我能提供的程度。他跟我说希望加工资，这个班总共44节课，他上了14节课，他就要拿那14节课的钱。我问他，那我招生、办公、市场推广、租教室的费用谁来出?他说这个我就不管了。
我当然不会给他，当天晚上他就不去上课了。
这件事情给我带来一个重大的认识，如果某个人在公司是核心人物，离开了他，公司出现重大问题时，一定要给他配另外一个核心人物。也就是第二个办法，对于在关键部门的人才，要给他做个备份。
当然，如果这两个人联合在一起，你就麻烦了。这两个人是不能让他们联合在一起的。我想宁可多花点钱，也绝不能够让这门课以后再没老师上，所以我一口气招了10个这方面的老师，精心培训，最后留下5个。老师多了，他们的心态反而平衡了。
至于与大厨们相处的方式，我有一个经验之谈，就是允许他们在一个合理的范围内“掐”我。
企业*是所有员工和管理团队的服务者，而不是领导者。要成为一个企业的领袖，最重要的是在被对方“掐”到无比痛苦的时候，还要去想他的合理性在什么地方。只要他“掐”不死你，你就得这么去做。
大部分的情况下，你的管理团队跟你“掐”，特别是有能力的大厨们跟你掐，一定有某种道理，你必须心平气和地思考真正的问题所在，去找到平衡他们的方式，而不是抱怨他们品德低下。
如果你没有这种胸怀，不太容易做成大事。