企业员工励志小故事
企业员工励志小故事 有哪些小故事可以激励销售员工的积极性_ 经典的销售激励小故事 1 在古希腊神话中,有一个关于西齐弗的故事。西齐弗因在天庭犯了法,所以 ,欢迎来到/读后感栏目，本文为大家带来《企业家励志小故事 企业员工励志小故事》，希望能帮助到你。
发年终奖——加入调味剂
奖金对员工来说很有诱惑力，其激励作用不必描述。如果老板们加入一些感情的调味剂，效果就会特别而持久。
我们很优秀的一位技术型员工公司决定奖励他壹万元年终奖，老板把他叫到办公室，对他进行表扬和工作肯定，说公司准备给你发二个月的工资年终奖7000元作为奖励。优秀员工谢过老板之后准备走，老板叫住他问到“今年陪老婆有几天时间的?”员工说顶多10天。老板听后从抽屉抽出1000元给员工，说“这是谢谢你老婆对我们工作的理解，回家给她买几件衣服并表示感谢。”员工谢过之后又准备走出去，老板又问，今年陪孩子几天了？员工说“还真没有认真好好陪他玩一天。”老板激动的又抽出1000元，对他说“给你小孩子买点玩具，这次回家好好陪陪家人，告诉他你有个优秀的爸爸.”员工激动的接过钱后，老板又说“回家看爸妈几次了？多久没有见了。”员工恩恩恩的，老板说“别恩了，这1000元拿去给你爸妈买点礼品或者衣服”这时候员工受不了了，激动的说，老板多谢多谢，明年我一定好好干。
同样的发一万元，效果却不一样。刺激对方，相当于鼓励对方做自己不能做的事直截了当地刺激对方，羞辱对方，把对方彻底激怒的目的就是鼓励他做自己不能做到的、没打算做、不情愿做或者不敢做的事情。
我厂学徒小郑因勤学肯干得以提前出师，比小郑早进厂的小王自持聪明有才心中很是不服，就经常向别人发牢骚。厂长看在眼里，计上心头，决定利用小王的争强好胜之心刺激他。
一日，厂长找小王谈话，对他说：“按理说，你比小郑聪明，干活也比他麻利，技术更是在他之上，但在我们厂的全年竞赛中，人家先后三次夺冠，二次得亚军，还有几次拿了第三，一年干了二年的活，可是看看你的记录，这真让我不解。”见小王默不作声。厂长话锋一转，道：“小郑干活的景况我看见了，他总是积极主动地抢着干，好像在与时间竞赛似得，但你却缺乏主动精神，总是快速干完一点就歇一会儿，这样自然效率就不高了，你是不服气吗？那就干出个样子来我看看！”
这个方法还真灵，小王从此以后就判若二人，一年后，他不仅四次夺冠，而且还跃进了厂级先进行列，并被评为集团的先进工作者。用明确诱导的语言激发员工热情
在生活中，人缘比较好的领导都是比较注意运用激励方法的。“激中有导”，用明确的或诱导性的语言，把对方的热情激发起来。
有次公司要求一位设计人员修改一下产品的设计图，老板是这样说的：“**啊，你设计的不错，看来你是花了不少心思的，整体效果简洁，大方，观点鲜明，脉络清晰，创意突出；但也有点不足的地方，我看这几处是不是应该在修改一下，因为这点设计太过死板，会让人感觉我们的设计没有活力一样。你再辛苦辛苦，争取在今天下午下班之前给我。小伙子好好干，我相信你能做的更好。”收到鼓励的**果然在下班之前完成了一份更好的设计给老板，老板非常满意。老板用明确的，有诱导性的语言，把设计人员的热情激发起来，从而达到了激励的目的。
关键时刻一定要作出好榜样 孔子说过“已欲立而立人，己欲达而达人。”作为企业现代领导者必须以身作则，用无声的语言激励下属，才能充分发挥榜样的力量。
我们公司老板听有位业务员反映，有笔订单怎么也做不成，主要是因为对方的主任经常外出，多次拜访都不在家。老板听后想了会说“请不要泄气，待我上门试试看。”
业务员听老板要去拜访，不觉很吃惊。一是担心老板不相信自己的真实反映；二是担心老板亲自上门也碰不上，岂不是很掉面子！业务员急忙劝老板不要去了，自己多跑几趟总会遇到那位主任的。
第二天老板还是亲自来到那位主任办公室，但仍然没有见到。事实上也是老板预料当中的事。他没有就此告别，而是在那等候，等了半天那位主任终于回来了。当主任看到老板名片后，慌忙说“对不起，对不起，让您久等了。”老板微笑地说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。“
那位主任明知道知己企业的交易额不算多，只不过几万而已，而让别公司堂堂老板亲自上门进行洽谈，觉得赏光不少，所以很快谈成了这笔生意。最后这也主任热切的握着老板的手说：“下次，本公司无论如何一定购买贵公司的产品，但唯一条件是不必老板亲自来。“随同的业务员目睹此情景，深受教育。
领导者只有在关键的时刻为员工作出好榜样，才能起到带头的表率，才能有效地激励员工。预先公布考核标准绩效考核标准时对员工工作业绩的一种评估方式，是对员工惊醒奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。但是要注意，考核的具体标准。
工厂有五名工人加工一种产品，为了每次工作后分配的公平，老板开始实施以产品数量为标准对工人进行考核评估，并以此来作为员工工资的多少。起初，这种做法起到了很大的作用，但是随着时间的推移，问题出现了。工人们发现，一件产品精心细作的话花的时间要长，工作慢，随便完工的话生产的产品多，同样是一件产品，但是同样的时间里却可以多做几件。于是工人们就对产品质量没有要求了，以前一天做五十件产品的现在可以做一百件了，工资拿的还多。之后
老板发现产品质量跟不上，销出去的产品投诉越来越多，才意识到这个考核标准不行。
由此可见，作为一个管理者，制定一套完善的绩效考核制度是对员工进行有效考核的基础，作为管理者建立一套适合自己企业的绩效考核制度才能最大限度地提高员工的积极性，激发他们的潜能。
拟定合理的奖励方法奖励的标准必须公平而又恰当才有意义。要维持长久的绩效，公司就必须建立合理的奖励标准。公司现在雇了十个人，因此即使一，二名员工请假也会影响生产进度。 员工多次要求老板多雇些人，但是老板并不这么想，反问道：“与其多雇人，为什么不给员工发出勤奖呢？”
经理问：“公司怎么负担的起呢。”老板说：“总比雇新人便宜吧。”
事实证明老板是对的。公司根据公司情况决定奖金多少由二个简单的标准来衡量：“⑴按出勤时间提早工作的奖金越多。⑵按积极主动的按时完成订单的奖金越多。
假如说早上八点有批货要发出去，你早上七点就开始工作打包，将会得到奖励。假如说应该四个人完成的工作，而其中一个人没有按时或者积极主动工作耽误整个工作进程的将会受到惩罚，其他将会受到奖励。
奖金每个月核算一次，然后公布，员工在下个月发工资的同时领到自己该有的奖金，这更重要的'是每个人都知道如何去获得更多的奖金，而努力工作。懂得放手，让员工*发挥
领导者就像一个指挥比赛，给大家加油的教练。一个企业的老板管理的越细腻，这个企业就越没有希望。作为企业老板，重点抓好二件事：一是决策准确；二是给下属创造好的环境,使每个员工有职有权有责。
恒信电子机箱的老板就很轻松，每年都有时间云度假，每周都有时间去保健。要知道那可是个有几百人的公司。每天的事务忙得可以让人喘不过气来，可他就有时间去放松。为什么呢？原因很简单，他会管理，他知道每个领导者的特长。比如电视墙组的经理，他在抓生产方面有独特的方法，老板看到这一点后，将他任用，百分百的信任他让他放手去做，结里电视墙组由一个全厂最差的组，一下子就超过了钣金机箱机柜组变成了生产主干了。 老板要对员工有足够的信任度，你用他就要相信他
不搞平均主义 企业管理者公平地对待每一位员工，就能充分调动起员工工作的积极性，也有助于自身形象的提升，鼓励员工追求高绩效。
在公司业绩蒸蒸日上的时候，老板非常高兴，于是对员工给予表彰并加薪。可是过了一段时间，老板发现业绩反而不如以前了，他很奇怪，经过调查，发现公司里的中高层管理人员心怀不满，工人们消极怠工。老板向专家咨询。专家向老板询问了加薪和表彰的情况，终于搞清了问题所在。原来，公司的业绩上升主要是中高层管理人员和部分工人努力的结果，老板表彰时候一概加以表扬，给中高层人员加薪额与其他员工加薪额之比为4:3.这样一来真正立功的人员觉得自己白干了，没有得到相应报酬；而没有立功的人认为不用好好干也能涨工资，干劲自然不足了。
总结：奖赏作为一种激励员工的手段，其作用是不言自明的，但是奖赏不能搞平均主义，而应该公平，公正。企业员工励志小故事
引导员工说出他们的想法 老板感觉到公司生产产品的质量和速度严重阻碍了公司的发展，应该进行一次大变革，他预计这至少要花费20万块和将近一年的时间。
老板认为应该把这事交给自己的下属去做，并很快找到了合适的人选。这天，老板亲自去拜访这名下属，并诚挚的问道：“我们怎样才能让公司发展为业绩第一呢？你能不能替我找到答案，几个星期之后你来见我，看看我们能不能达到这个目标。”
老板深知，如果他告诉那个人应该怎么做，并且规定只能花费20万元，那么在规定的时间内，那个人不一定能完成任务。他会在期满过后来说，他认真做了，有些进展，但是还需要5万元和三个月的时间。但是，用征求的意见和方式向他请教之后，问题就简单多了。
几个星期后，这名下属来见老板，说：“目标可以达到，大概需要花六个月的时间，而且需要15万元的资费。”随即，他向老板说明了自己的全套方案。老板非常满意，他把这项任务交给了这名下属。
大约四个月之后，这名下属请老板来看他的成功。这时，老板的目标已经达到。公司生产部产品质量过硬，业绩也突飞猛进，而且这名员工还从15万资费中节省了三万元。这就是征求意见之后再给员工下达命令的好处。
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去一，由于墙壁潮湿， 它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来?? 第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。
第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。于是他变得聪明起来。
第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚强起来。把封闭的心门敞开，成功的阳光就能驱散失败的阴暗。企业领导者要让员工对企业看到希望，从而才有拼劲，有希望。
一位年轻的军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现一个共同的情况：在操练中总有一个士兵自始自终在大炮的炮筒下，纹丝不动。询问得知，操练的条例就是这样规定的。原来在马拉大炮的时代，当时站在大炮筒底下的士兵任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。而现在大炮不再需要这样的角色了，但条例还没有及时调整，就出现了以上的现象。
分析：管理首要工作就是要科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮。公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应的调整。否则队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员心里不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
棺材的故事
有两个秀才一起去赶考， 路上他们遇到了一支出殡的队伍 。看到那一幅黑漆漆的棺材，其中一个秀才心里立即“咯登”一下，凉了半截，心想：完了，真触霉头，赶考的日子居然碰到了这个倒霉的棺材。于是，心情一落千丈，走进考场，那个“黑漆漆的棺材”一直挥之不去， 结果，文思枯竭，果然名落孙山。
另一个秀才也同时看到了，一开始心里也“咯登”了一下，但转念想：棺材，棺材，噢！那不是有“官”又有“才”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运当头了，一定高中，于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。回到家里，两人都对家人说：那“棺材”真的好灵。 故事二、卖木梳的故事
一相当好的大公司，决定进一步扩大经营规模，高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。
面对众多应聘者，招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员，我们出一道实践性的试题：想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”
绝大多数应聘者感到困惑不解，甚至愤怒：出家人剃度为僧，要木梳有何用？岂不是神经错乱，拿人开涮？过一会儿，应聘者接连拂袖而去，几乎散尽。最后只剩下三个应聘者：小伊、小石和小钱。
负责人对剩下的这三个应聘者交待：“以10日为限，届时请各位将销售成果向我汇报。”
10日期到。负责人问小伊：“卖出多少？”答：“一把。”“怎么卖的？”小伊讲述了历尽的辛苦，以及受到众和尚的指责和追打的委屈。好在下山途中遇到一个小和尚一边晒太阳，一边使劲挠着又脏又厚的头皮。小伊灵机一动，赶忙递上了木梳，小和尚用后满心欢喜，于是买下一把。
负责人又问小石：“卖出多少？”答：“10把。”“怎么卖的？”小石说他去了一座名山古寺。由于山高风大，进香者的头发都被吹乱了。小石找到了院的住持说：“蓬头垢面是对佛的不敬。应在每座庙的香案前放把木梳，供善男信女梳理鬓发。”住持采纳了小石的建议。那山共有10座庙，于是买下了10把木梳。
负责人又问小钱：“卖出多少？”答：“1000把。”负责人惊问：“怎么卖的？”小钱说他到一个颇具盛名、香火极旺的深山宝刹，朝圣者如云，施主络绎不绝。小钱对住持说：“凡来进香朝拜者，多有一颗虔诚之心，宝刹应有所回赠，以做纪念，保估其平安吉祥，鼓励其多做善事。我有一批木梳，你的书法超群，可先刻上?积善梳?三个字，然后便可做赠品。”住持大喜，立即买下1000把木梳，并请小钱小住几天，共同出席了首次赠送“积善梳”的仪式。得到“积善梳”的施主与香客，很是高兴，一传十，十传百，朝圣者更多，香火也更旺。这还不算完，好戏跟在后头。住持希望小钱再多买一些不同档次的木梳，以便分层次地赠给各类型的施主与香客。 ”
梳子卖给和尚，听起来荒诞不经。但梳子除了梳头的实用功能，有无别的附加功能呢？在别人认为不可能的地方开发出新的市场来，才是真正的营销高手。企业员工励志小故事